Krankheitsbedingte Kündigung & BEM

➡️Warum vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchgeführt werden muss

Bevor ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, ist er verpflichtet zu prüfen, ob die Kündigung durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann. Hierfür dient das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX.

Ein BEM muss angeboten werden, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Lösungen zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Denkbare Maßnahmen sind beispielsweise die Anpassung des Arbeitsplatzes, geänderte Arbeitszeiten, technische Hilfen oder die Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz.

Zwar ist die Durchführung eines BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Unterbleibt das BEM jedoch, trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren eine deutlich erhöhte Darlegungslast. Er muss dann nachweisen, dass auch bei Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM keine Möglichkeiten bestanden hätten, die Kündigung zu vermeiden.

➡️Dreistufige Prüfung

Darüber hinaus ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht verlangt regelmäßig eine dreistufige Prüfung:

1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird. Faustregel aus der Rechtsprechung: Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen jährlich über einen Zeitraum von drei Jahren können ein starkes Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein, begründen diese aber nicht automatisch. Entscheidend bleibt stets die Prognose für die Zukunft.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen wirtschaftlichen oder organisatorischen Belastungen für den Arbeitgeber führen, beispielsweise durch hohe Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf.

3. Interessenabwägung: Nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Dabei werden unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und die Ursachen der Erkrankung berücksichtigt.

Erst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind und keine milderen Mittel – insbesondere nach Prüfung im Rahmen eines BEM – zur Verfügung stehen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Fazit:

Das BEM ist ein zentrales Instrument zur Vermeidung von Kündigungen. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob durch geeignete Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Fehlt diese Prüfung oder wurde kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, bestehen erhebliche Risiken für die Wirksamkeit der Kündigung.

☝️Wird ein BEM nur pro forma zur Vorbereitung für eine Kündigung durchgeführt und ist ein ernsthafter Wille seitens des Arbeitgebers nicht erkennbar, den Arbeitsplatz zu erhalten, kann ein BEM unwirksam sein!

☝️Werden im Rahmen eines BEM-Gesprächs Maßnahmen festgehalten, wodurch einer erneuten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorgebeugt werden kann, z.B. Anschaffung eines höhenverstellbaren Schreibtischs, und werden die Maßnahmen nicht umgesetzt, sondern statt dessen eine Kündigung ausgesprochen, so auch diese Kündigung an der Ernsthaftigkeit des BEM scheitern.